Por Eliane Monteiro Cesario, assessora sindical do Sinditamaraty

A solidariedade é o sentimento que melhor expressa o respeito pela dignidade humana”. Franks Kafka

A Constituição Federal de 1988 elevou à categoria de direito fundamental o meio ambiente equilibrado como essencial para a qualidade de vida de todos e determinou ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo (art. 225).

A garantia constitucional se alinhou às diretrizes contidas na Convenção nº 155 de 1981 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil em 1992 e promulgada pelo Decreto nº 1.254/94, que conceitua como “trabalhadores” todas as pessoas empregadas, incluídos os servidores da Administração Pública. No tocante à saúde nas relações de trabalho,  assinala sua abrangência não só pela “ausência de afecções ou de doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho”.

Estrategicamente, objetivando eliminar quaisquer formas de discriminação em matéria de emprego e ocupação, a OIT passou a difundir em 1999 o conceito de “trabalho decente”, pugnando pela promoção de oportunidades para que homens e mulheres obtivessem trabalho produtivo e de qualidade, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humana.

É nesse contexto de profundas transformações que a sociedade despertou para as micro e macro violências e discriminação nas relações de trabalho. O assédio moral, apesar de prática antiga, ganhou repercussão e passou a ser amplamente identificado como um fenômeno depreciador das relações humanas laborais.

A psicoterapeuta e vitimóloga francesa Marie-France Hirigoyen conceitua o assédio moral como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho[1].

O advogado Ricardo Molon aponta que o assédio moral no ambiente do trabalho é “uma conduta repugnada pela sociedade, derivada de um agente que escolhe uma vítima, por motivos que vão desde a luta por uma melhor colocação na empresa, até a própria discriminação, e a ataca frequentemente com atitudes hostis com o objetivo de anulá-la moralmente”.[2]

Temos acompanhado a realidade do ambiente de trabalho dos servidores do Ministério das Relações Exteriores. Frequentemente, as denúncias trazem relatos de humilhação de servidores em relação à sua capacidade técnica e desempenho além de práticas de isolamento, arbitrariedades e ameaças. Na maioria das vezes, é notória a discriminação em face da carreira ou ao grupo que a vítima pertence.

O ambiente organizacional permitiu, alienou e alimentou práticas discriminatórias. A coisificação do ser humano no Itamaraty foi naturalizada com os anos. As pessoas não são vistas pelo que são ou pela importância do trabalho que desempenham. A identidade pessoal culturalmente se perde em meio aos rótulos do cargo ou dos títulos. O assédio se manifesta em todos os tipos: vertical (de superior para subordinado e de subordinado para superior), horizontal (de colegas no mesmo grau de hierarquia) e misto (quando o agressor e os colegas o praticam).

Observa-se, ainda, que a cultura institucional se consolidou com práticas de gestão baseadas mais em um conceito de hierarquia carreirista e política do que em diretrizes, competências e atribuições determinadas na Lei.  A urbanidade, o trato pessoal e até as atividades estão hierarquizadas. A probabilidade de um ambiente de trabalho colaborativo nesse estilo gerencialista é de difícil implementação, a não ser quando a necessidade ou a urgência se impõem. Além disso, o desvio funcional chega a inviabilizar, no dia a dia, uma separação mínima das funções políticas, diplomáticas, consulares, de gestão e administrativas.

Não raras vezes, o corporativismo ganha viés de interesse público. Formalidades e protocolos são priorizados no lugar da eficiência e competência profissional sobre a matéria. Como consequência, a maioria dos servidores não goza do status de pertencimento à organização até porque as funções e cargos de chefia são monopolizados.

Outra característica marcante é a do comando transitório o que resulta em gestões temporárias, sem compromisso com a mudança ou com implementação de políticas e metas a médio e longo prazo. Algumas áreas se tornaram locais estratégicos utilizados como trampolim para promoção ou remoção. Assim, as alianças se tornam uma válvula de escape necessária e as tratativas se permeiam pela pessoalidade. Em tempos de promoção e remoção, o medo é constante e latente.

É nesse universo que atos velados ou situações hostis são praticados. Alguns deles podem parecer insignificantes se observados pela ótica individual, mas pelo olhar coletivo seus efeitos destruidores e nocivos são revelados. Podemos afirmar, sem sombra de dúvidas, que a violência moral no Itamaraty é institucionalizada e aceita pela cultura organizacional. A erradicação dessas práticas nocivas exige, de tal modo, diagnóstico, tratamento e prevenção coletiva.

Com esse objetivo, o SINDITAMARATY produziu recente pesquisa “Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho no Itamaraty” que comprovou que a organização como está constitui terreno fértil para o assédio moral , principalmente, pela “indefinição de cargos e tarefas; a pessoalidade na gestão de pessoas e regras; o estilo gerencialista (altamente hierárquico); a distância entre chefia e subordinados; a cisão entre as carreiras; a (des) organização do trabalho e a falta de perspectiva de crescimento na organização”.

Com esse diagnóstico, para que as práticas de discriminação e violência moral sejam exemplarmente combatidas é imprescindível a criação de uma política institucional, a conscientização individual e coletiva acerca do problema além de uma rede de solidariedade entre os servidores.

Além disso, treinamentos, cursos de capacitação e palestras são caminhos eficazes, mas, notadamente a atuação urgente e imparcial dos canais institucionais responsáveis pelo recebimento das denúncias é medida que se impõe além do respeito às garantias constitucionais dos servidores que integrarem o procedimento apuratório.

Por fim, uma política organizacional com vistas a garantir um ambiente de trabalho sustentável e saudável a todos pressupõe a democratização das relações de trabalho e, nesse contexto, é preciso substituir o “espírito de corpo” pelo “espírito de equipe” para que os servidores do Itamaraty cumpram com mais dignidade, valorização e excelência a missão de servir o Estado brasileiro e a sociedade.

[1] HIRIGOYEN (2009, p. 17)

[2] http://www.calvo.pro.br/media/file/colaboradores/rodrigo_molon/rodrigo_molon_assedio_moral_no_trabalho.pdf

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